2025年9月1日，最高法院劳动争议司法解释（二）正式施行，第21条规定，本解释自2025年9月1日起施行，司法解释一第三十二条第一款同时废止。我看到网络上很多观点认为今后超龄用工都变成“劳动关系”了，实在让人大跌眼镜。

   超龄用工真的都变成劳动关系了吗？我来给大家分析分析。司法解释（一）第三十二条第一款“按劳务关系处理”这个规定，最早见于2010年9月13日最高法院发布的《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》，其中第七条规定，用人单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或领取退休金的人员发生用工争议，向人民法院提起诉讼的，人民法院应当按劳务关系处理。

   这是最高法院首次对超龄人员用工性质认定作出界定。大家都知道，只要认定为劳务关系，就不受劳动法调整，双方当事人基于意思自治在协议中约定权利义务，发生纠纷按普通民事案件处理即可。这条司法解释已执行15年了（实际更长，规定出台前司法实践中基本上就是劳务关系观点了），最高法院现在为何要突然废止呢？我之前就这个问题写过一篇文章详细进行了分析，这里不再赘述。

   简单来说，废止这个“劳务关系”条款，是顺应社会发展和国家顶层政策设计的必然结果。因为2024年9月13日，全国人大常委会审议通过《关于实施渐进式延迟法定退休年龄的决定》，其中规定“用人单位招用超过法定退休年龄的劳动者，应当保障劳动者获得劳动报酬、休息休假、劳动安全卫生、工伤保障等基本权益。”从法律层面对保障超龄劳动者基本权益提出了要求，明确了四项基本权益受劳动法调整，如果还按司法解释认定为劳务关系，权利义务就全部受民法调整了，显然与上位法冲突，只能废止。那么，司法解释一中“劳务关系”条款被废止后，今后超龄用工是不是统一变成“劳动关系”了？要想搞明白今后超龄用工到底是不是劳动关系，得结合全国人大常委会的法律及人社部的配套规定来分析。

   先上镇仓石：全国人大常委会审议通过《关于实施渐进式延迟法定退休年龄的决定》中附的《国务院关于渐进式延迟法定退休年龄的办法》第六条：用人单位招用超过法定退休年龄的劳动者，应当保障劳动者获得劳动报酬、休息休假、劳动安全卫生、工伤保障等基本权益。

   为了贯彻落实上述法律规定，由人社部牵头，联合卫健委、应急管理部、税务总局、医保局共同起草了《超龄劳动者基本权益保障暂行规定（公开征求意见稿）》，于2025年7月31日公布（司法解释二公布前一天）。

   具体内容参见：人社部发布《超龄劳动者基本权益保障暂行规定（公开征求意见稿）》（2025.7.31）如果我们将全国人大常委会法律规定作为法律关系定性的基石，结合人社部的征求意见稿相关规定，那么超龄用工关系的性质可以被定义为一种附加了法定劳动保护义务的劳务关系。这种用工关系基座是劳务关系，但与普通劳务关系不同的是，国家通过法律，强制性的在这个劳务关系中插入了四项具有劳动法属性的插件--劳动报酬、休息休假、劳动安全卫生、工伤保障。

一、立法机关一直认为超龄就业人员不是劳动法律适格主体

   不管是人社部还是全部人大常委会，一直以来的观点是超过法定退休年龄就不再是劳动法上的适格主体。人社部在《对十三届全国人大二次会议第6979号建议的答复》（人社建字〔2019〕37号）中认为，“劳动者达到法定退休年龄，不再符合劳动法律法规规定的主体资格，即不具备建立劳动关系的条件......”。全国人大常委会执法检查组关于检查《中华人民共和国社会保险法》实施情况的报告（2024.9）中就说“超龄就业人员、实习生等，不属于劳动法律适格主体，难以参加工伤保险。”这种观点是有其制度基础的，《劳动法》规定禁止使用童工，这表明劳动者身份的起点是年满16周岁。

   与起点相对应，立法者和政策制定者也为劳动者的主体身份设定了一个终点，即达到法定退休年龄。国家认为，当公民退休后，基本生活已由社会保险体系兜底，退出了以出卖劳动力换取主要生活来源的劳动者行列。当然，现实中很多人达到法定退休年龄也不能享受退休待遇，为了维护国家职工退休制度的严肃性，劳动合同法实施条例也对此规定了达到退休年龄劳动合同终止。

二、超龄用工关系的基座仍是劳务关系

   立法机关的态度是达到退休年龄就不再是适格的劳动法主体，这也从全国人大常委会《关于实施渐进式延迟法定退休年龄的决定》中只列举“劳动报酬、休息休假、劳动安全卫生、工伤保障”四项基本权益应当保障得到印证：用人单位招用超过法定退休年龄的劳动者，应当保障劳动者获得劳动报酬、休息休假、劳动安全卫生、工伤保障等基本权益。

   从文义解释和体系解释的角度看，立法者如果是想将超龄用工定义为劳动关系，直接规定依据劳动法执行即可，而不是只列举四项基本权益。有限的列举，本身就暗示了范围之外的权益不适用同等保护。人社部的《暂行规定（征求意见稿）》是贯彻落实全国人大延退决定精神制定的，如果你仔细看完了全部条款，你会发现意见稿中没有要求用工双方签订劳动合同，而是使用“用工协议”的表述，这代表什么？它有意避开了“劳动合同”这个词，就是为了告诉大家，这是另一种关系。

   更重要的是，用工协议可以根据双方“约定条件出现”而终止（第八条），这完全是民事合同的逻辑——自由约定、意思自治。要知道，按照《劳动合同法实施条例》的规定，劳动合同中是不允许随意约定终止条件的。我们熟悉的《劳动合同法》里那些关于解雇的严苛限制、复杂的程序以及“N”或“N+1”的经济补偿金、“2N”赔偿金在这里都找不到踪影。

   意见稿中对于养老和医疗保险采取了“个人自愿+单位协商”的模式。而劳动关系下企业是必须强制缴纳社保的，这是法定义务。可以看出，根本是两条路，一个是平等协商的民事逻辑，一个是国家强制的社会法逻辑，答案已经不言而喻。
三、“插件”的本质是底线保护，并不是身份的转变
   我将“劳动报酬、休息休假、劳动安全卫生、工伤保障”这四项权益称为四个插件，是因为这些并非劳务关系所特有，而是由国家法律强行植入的，是公法对私法领域的干预。
   通常，在劳务关系下，报酬多少、休不休息，都是双方自由约定的事。但现在，国家说不行，按照意见稿规定，即使你们本质上不是劳动关系，也必须遵守最低工资标准（第十一条）、休息休假和加班费（第九条）、劳动安全卫生（第十四条）和强制工伤保险（第十五条）。
   这种干预的目的是在鼓励超龄人员再就业的同时，保障其最基本的人身安全与生存尊严。这体现了社会法的保护逻辑，至于这四项基本权益之外的内容，允许双方自由约定，而不是劳动法上的全面覆盖式的保护。
   对于用人单位来说，担心的不是这些基本权益，而是用工的性质是不是会被界定为劳动关系，国家现在明确告诉你：不用担心，不是劳动关系，放心用工！
四、超龄用工双轨制争议解决机制也可以看出不是劳动关系
   征求意见稿第二十条规定：因本规定明确的劳动报酬、休息休假、劳动安全卫生、工伤保障发生争议的，按照《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》处理。因其他事项发生争议的，当事人可以依法向人民法院提起诉讼。
   看到了吧，只有四项基本权益走劳动仲裁程序，因为这四个插件的法律属性源自劳动法，其判断标准（如最低工资、工伤认定标准）和执法机构（劳动监察、人社部门）都属于劳动法律体系，发生争议需按照劳动法相关规定进行底线保护。
   为何其他争议走民事诉讼？因为除这四个插件外，超龄用工关系的基座——即用工协议的订立、履行、变更、解除、违约责任等，仍然是民事法律关系。这些争议的裁判依据是《民法典》合同编，判断的是双方的约定是否有效、是否构成违约等，属普通民事案件范畴，自然通过民事诉讼途径解决。
五、超龄用工到底是什么关系？
   终极问题来了，超龄用工到底建立什么关系？目前各种解读有各种表述，“特殊劳动关系”、  “非标准劳动关系”、“非典型劳动关系”、“不完全劳动关系”、“准劳动关系”、“超龄用工关系”等等。
   严格来说，“特殊劳动关系”、“非标准劳动关系”、“非典型劳动关系”、“不完全劳动关系”、“准劳动关系”这几种表述都不太合适，因为这些表述更侧重劳动关系属性，其中劳动关系比重更大，如前所述，超龄用工的底色其实还是劳务关系。
   如果非得用这种表述方式，我个人倒觉得“特殊劳务关系”似乎还更贴切一点，更符合现在的超龄用工新政策法律属性。因为基座还是劳务关系，只是比普通劳务关系更特殊一些，插入了四项劳动法插件。是不是也可以称为“法定保障型劳务关系”？如果不想陷入这种命名争议，就用个中性的表述“超龄用工关系”、“混合型用工关系”也未尝不可。

   写了这么多，最后总结一下我的观点，超龄用工最终形成的法律关系是：以劳务关系为基座，允许双方在四项基本权益外进行自由约定，国家在核心和底线性权益上，强制植入了劳动法的保护标准。它是一种界限清晰的混合体，主体是劳务关系，但基本权益带上了劳动法的镣铐，确保了超龄劳动者不会在市场博弈中彻底失去保障。
   给它起个什么名字呢？国家说了算，我们只能凑凑热闹！

来源:劳动法库

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