在企业管理中，劳动关系的和谐是实现业务长期成功的关键因素。dHR可拉熊数字化人力资源平台，致力于通过创新的技术手段和先进的管理理念，帮助企业建立更加和谐的劳动关系。那么，为什么“让劳动关系更和谐”成为我们服务的核心宗旨？dHR可拉熊又是如何实现这一目标的呢？为什么是“让劳动关系更和谐”？   劳动关系的和谐直接影响员工的工作满意度、企业的生产效率以及整体的企业文化。和谐的劳动关系不仅能提升员工的归属感和工作积极性，还能降低员工流失率，减少劳资纠纷，从而帮助企业在竞争激烈的市场中获得持久的竞争优势。据不完全统计，不合规管理是劳动纠纷的主要原因。为什么能“让劳动关系更和谐”？    dHR可拉熊致力于通过数字化手段优化人力资源管理，帮助企业和员工建立更良好的沟通桥梁。我们的服务宗旨是“让劳动关系更和谐”，这不仅仅是一句口号，而是我们每一个服务细节的核心。全面合规，保障合法权益    在复杂的劳动法规面前，dHR可拉熊平台确保企业在遵守法律法规的同时，灵活应对各种人力资源挑战。我们提供详细的合规指引，帮助企业在合法合规的框架下，优化人力资源管理，这不仅减少了法律风险，还增强了员工的信任感和满意度。强大的自定义及个性化    平台支持企业根据员工的个性化需求和公司文化，精确设置关怀功能，包括定制化的生日祝福、节日问候、员工成就奖励以及入职周年祝愿等。通过高度自定义的关怀功能，dHR可拉熊帮助企业创建更具人情味的工作环境，增强员工的归属感和满意度。数据驱动决策，助力企业发展    dHR可拉熊通过大数据分析，为企业提供深度的员工洞察，帮助企业做出更明智的决策。我们提供详尽的报表和分析工具，让企业在战略规划中更加精准，推动业务持续增长。 实时更新与支持   在快速变化的商业环境中，dHR可拉熊平台提供实时的系统维护和技术支持，确保企业始终能够稳定、高效的使用。我们致力于持续改进和优化平台，以适应不断变化的市场需求，帮助企业保持竞争优势。    dHR可拉熊不仅是一个高效的数字化人力资源平台，更是实现劳动关系和谐的利器。我们致力于通过创新的解决方案和智能化工具，推动劳动关系和谐发展。我们相信，只有在和谐的劳动环境中，企业和员工才能共同成长，实现长远的成功。

       在当今竞争激烈的商业环境中，高效的假勤管理对于企业的成功至关重要。dhr可拉熊人力资源管理系统以其卓越的功能和智能化的特点，成为了假勤管理的得力助手。智能排班，随心所欲：无论是固定班次还是灵活排班，dhr可拉熊系统都能完美适应。多种打卡方式，让考勤变得轻松自如。智能考勤规则，精准无误：系统内置的智能考勤规则犹如一位严格的裁判，自动识别和处理各种考勤情况，确保数据的准确性。迟到、早退？统统无所遁形！假期管理，尽在掌握：全面的假期管理功能，让请假申请、审批、统计一气呵成。员工和管理者随时随地查看假期余额和审批进度，规划假期不再烦恼。自动汇总统计，一目了然：请休假、加班、补卡、外出和出差等审批数据自动汇总，生成准确的考勤报表，为管理层提供决策依据。省去繁琐的手动操作，让数据说话！实时查看与确认，透明高效：员工和管理者可以实时查看假勤信息，进行考勤确认。信息透明，提高员工参与度和满意度。      dhr可拉熊人力资源管理系统的智能考勤规则，无疑是企业管理的得力干将。它不仅提升了考勤管理的效率和准确性，还为企业带来了更加便捷和人性化的管理体验。选择dhr可拉熊，就是选择智能、高效的假勤管理。

      随着数字时代的来临，企业对于人力资源管理的需求日益增长。传统的人事管理往往面临效率低下、信息不透明和繁琐的挑战。而数字化转型为人事管理带来了前所未有的机遇，使其更加高效、智能和可持续。数字化转型的崭新前景      在数字化转型的浪潮中，人事管理变得更加便捷和智能化。不再依赖纸质文件和繁琐的表格，企业可以借助数字化解决方案来提高人事管理的质量和效率。以下是数字化人事管理的几个主要优势：1、自动化流程： 数字化解决方案可以自动化招聘、入职、绩效评估、培训等流程，减少了手工操作的繁琐和出错的风险。2、员工自助： 员工可以通过系统自助处理假期申请、薪酬查询、个人信息更新等任务，减轻了HR部门的工作负担。3、数据洞察： 解决方案收集并分析员工数据，为管理层提供深入见解，帮助做出更明智的决策，例如优化人员配置和薪酬策略。4、准确性和合规性： 自动化计算工资、报销和福利待遇可减少错误，确保薪酬和福利合规性。5、文档管理： 管理员工文档和合同，提高了文件的安全性、可访问性和合规性。6、员工满意度： 员工通过自助工具更容易管理自己的信息和任务，提高了员工满意度。7、报告和通知： 提供了自定义的报告和通知功能，帮助管理层和HR部门跟踪关键数据和事件。8、灵活性： 数字化解决方案通常支持多设备访问，使员工能够在不同的设备上轻松访问系统。9、时间和资源节省： 自动化流程和员工自助功能可以大幅减少HR部门的日常工作负担，释放出更多的时间用于战略性任务。10、安全性和权限控制： 数字化解决方案通常具有严格的安全性措施和权限管理，确保敏感数据的安全性。数字化人事管理解决方案的功能数字化人事管理解决方案通常具有一系列强大的功能，包括但不限于：1、员工档案管理： 维护员工个人信息、合同和历史记录。2、招聘和入职管理： 管理招聘流程，包括在线招聘发布和新员工入职手续。3、薪酬和福利管理： 自动计算工资、管理福利计划和报销。4、绩效管理： 跟踪员工绩效和目标，并进行评估。5、培训和发展： 计划和管理员工培训和职业发展。      数字化转型是人事管理的未来，对于企业来说，现在正是时候考虑采用数字化人事管理解决方案，以实现更高效的人力资源管理。dHR可拉熊就是一款一体化智能管理的软件，包括但不限于招聘、组织架构与人事变动、考勤记录、审批流程自动化、行政事务处理以及薪酬福利管理等。打造人才‘选、育、留、用、管’管理闭环，助力人事管理数字化转型。

      在当前的人力资源管理实践中，数字化转型是一个常常出现的概念。那么，什么是数字化转型？人力资源管理数字化转型只是选用一套更先进的人力资源系统吗？答案是“否”。如果不去探究数字化转型的底层逻辑就盲目追求数字化转型，最终只是追了一个“寂寞”。数字化转型的本质      人力资源管理数字化转型的底层逻辑是工具的进化。从石器时代到信息化时代，每一次时代进步，底层逻辑都是以工具进化和迭代为基础的变革。这是因为，工具决定效率，效率产生规模，规模孕育创新。在通过工具释放效率、形成稳定的产出并有了一定规模的基础上，才有机会去孕育更多的创新。如果企业没有理解数字化转型的底层逻辑，没有思想上的转变、管理上的行动和工具上的支撑，即使上再多的系统，尝试再多的概念和技术，也不可能实现真正的人力资源管理数字化转型。      当下，VUCA（Volatility、Uncertainty、Complexity、Ambiguity，即易变性、不确定性、复杂性、模糊性)成为一种常态，我们无法回避。VUCA最大的危机不是VUCA本身，而是企业没有应对VUCA的能力。人力资源管理数字化转型，就是要让人力资源管理部门通过数字化赋能，有能力应对VUCA，从响应式的管理，迈向弹性化的管理。数字化转型的工具与角色演变人力资源管理数字化转型的过程，伴随着工具的变革进化，以及HR角色的演变。人力资源管理工具的变革，可以简单地分成4个阶段：1.0表格化阶段：这个阶段标志性的工具是Excel，即在人力资源管理中，从手工记录保存原始资料过渡到用Excel去做数据存储和简单计算，这个阶段持续的时间很长，而且大部分的企业都经历过这样一个阶段。2.0信息化阶段：指企业将人力资源管理中部分核心业务和流程转移到线上，实现自动化处理，推动管理效率提升的一个阶段。3.0数字化阶段：在这个阶段中，企业开始通过数字化转型把全流程的业务线上化，并且打通全局业务，使数据内外串联，数据开始赋能组织变革。4.0智能化阶段：这个阶段中，在数字化的基础之上，基于AI等一些智能技术的成熟和深度应用，人力资源管理工具能够深度学习、智能分析，逐渐具备趋势预测和自主决策的能力。伴随着工具的变革，HR的角色也可以分为4个阶段：1.0事务型阶段：这可能是大部分HR最熟悉的一个阶段，即HR花费大量精力从事一些基础性事务的处理。2.0专业型阶段：在这个阶段中，HR基于专业分工，对某一块具体的人力资源业务做更精细化的管理。3.0业务型阶段：HR能够在需求端真正成为组织的业务伙伴，进行更深入的服务。4.0战略型阶段：HR的精力得到更进一步的释放，可以推动一些有价值的业务，真正成为组织的战略核心，去引领组织的变革和转型。      需要指出的是，数字化与HR的关系不是替代，而是重塑，即用更先进的数字化系统去完成那些重复、繁琐的事情，让HR的角色从原来的事务型阶段向战略型阶段升级。      因此，数字化转型对于HR来说，也是HR精力释放的过程，HR会有更多的精力参与更重要的事情。同时，在这个过程中，HR也需要更多维的视角，从CEO、经营、员工关系、技术、财务等部门或业务的视角去思考。比如，从经营视角出发，应更关注人力资源管理数字化如何更好地赋能业务的问题；从员工视角出发，应更关注转型带来的员工体验好不好、流程是不是更有效率；从IT部门视角出发，应更关注新技术如何应用。

原标题：浅谈数字经济时代人力资源管理的创新策略分析       数字经济时代的发展给人力资源管理带来了新的挑战和机遇。在数字经济时代背景下，科技技术的快速发展给人力资源管理带来了全新的可能性，人力资源管理可以改变传统的管理模式，实现更加扁平化的管理，通过科学技术的力量实现更加高效、精确、灵活和个性化的人力资源管理，利用先进的技术手段，如大数据、人工智能等，对员工进行更加全面、深入地了解和分析，更加准确地把握员工的需求和期望，制定更加科学、合理的人力资源管理策略。因此，人力资源管理创新策略在数字经济时代的人力资源管理中变得尤为重要。各大企业可以通过应用人工智能技术、数据驱动的决策、弹性工作模式、提供全方位的培训和发展机会以及建立开放和创新的企业文化等多种策略，更好地应对数字经济时代的人力资源管理需求。本文对数字经济时代人力资源管理的创新策略进行分析，为人力资源管理模式提出新的建议，促进行业发展。数据驱动决策是数字经济时代人力资源管理的创新策略      在数字经济时代，数据已经成为了企业决策的重要依据，对于人力资源管理来说，数据驱动决策更加显得尤为重要。在数据经济时代发展的背景下，企业可以通过各种技术手段来收集、分析和利用大量的数据，同时利用工具对这些数据进行分析，可以帮助人力资源管理者更加精确了解市场和员工的需求，作出更准确、更科学的决策，制定出更加科学、合理的人力资源管理策略。此外，人力资源管理者可以利用数据分析工具预测员工的流失率，从而做出相应的留人策略；也可以通过数据分析发现员工的潜力和需求，制定个性化的培训计划。同时企业还可以根据这些数据发现员工的潜力，为员工制定个性化的培训计划，提高员工的能力和素养，促进员工的发展，为企业培养优质人才。不仅如此，数据驱动决策还可以帮助企业更好地管理人力资源，人力资源管理者可以通过科学技术对员工的绩效数据进行分析，发现员工在工作中存在的问题和不足，从而及时制定更加有效的绩效管理方案。数据驱动决策还可以帮助企业对市场数据进行分析，帮助企业更加精准地了解市场的需求和发展趋势，能够更加合理地制定人力资源规划。值得注意的是数据驱动决策也需要考虑员工的隐私和数据安全问题，防止出现员工隐私泄露和数据泄露等问题，在确保在保护员工权益的同时，实现数据的有效利用，企业可以建立完善的数据管理制度，明确数据的收集、存储、使用和销毁等各个环节的规范流程，确保数据的合规性和安全性。强调员工体验是数字经济时代人力资源管理的创新策略       在数字经济时代，员工的幸福感和满意度对一个企业的发展是至关重要的，企业可以通过提供灵活的工作方式、个性化的福利待遇等来吸引和留住优秀的人才。企业可以提供弹性工作时间、远程办公等方式，让员工可以更好地平衡工作和生活，满足员工的个性化需求；还可以通过打造舒适的办公环境、提供个性化的福利待遇等来提升员工的工作满意度，让员工能够深刻感受到被重视和关心；同时企业还可以通过提供舒适的工作场所、先进的办公设施和人性化的管理措施来创造良好的办公环境，这不仅能提高员工的工作效率，还能增加员工的归属感和忠诚度；此外，注重员工的个人发展和职业规划也是必不可少的，企业可以通过提供个性化的培训和发展计划、导师制度、晋升机会等来激励员工不断提升自己的能力和技能，激发员工的内在潜力，促进员工的职业发展。这样的个人发展机会能够满足员工的成长需求，同时也能提升他们的工作动力。在数字经济不断发展的今天，企业需要将员工体验作为人力管理资源的重要目标，不断提升员工的工作满意度和幸福指数，以此吸引和留住更多的优秀人才，为企业的数字化转型和业务发展提供强大的人力资源支持。重视人才培养和发展是数字经济时代人力资源管理的创新策略      由于技术的快速发展和应用，对企业的人才需求提出了新的挑战，企业对高素质人才的需求也日益增加。因此，人力资源管理需要加强员工的培训和发展，提升员工的专业能力和技术水平。企业可以通过内部培训、外部培训等方式来提升员工的技能和知识，同时也可以通过与高校、科研机构合作，吸引和培养优秀的人才。企业可以与培训机构或专业的机构合作，为员工提供有针对性的培训计划，可以帮助员工接触到最新的行业趋势和技术，掌握前沿的知识和技能，提高员工的竞争力和创新能力。此外，企业还可以和高校建立合作关系，共同开展科研项目或技术研发，吸引并培养优秀的人才，这种合作可以帮助企业获取最新的科研成果和技术应用，同时也能为高校提供实践机会和资源支持，实现双方共赢的局面，帮助企业适应数字经济时代的快速变化和竞争挑战，为企业的可持续发展提供更加有力的支持。借助技术手段提高工作效率是数字经济时代人力资源管理的创新策略      在数字经济时代，企业可以利用各种技术工具和平台来提高工作效率，减少人力资源管理的成本和工作量。企业可以利用人力资源管理系统来自动化管理流程，减少繁琐的人工操作和出现失误的概率，集中管理员工的信息、薪酬福利、绩效评估、培训记录等基本信息，提高数据的准确性和可靠性，同时也节省了人力资源管理所需的时间和成本；此外企业人力资源管理还可以借助现代化的招聘工具和平台，充分利用人脸识别、语音识别等技术手段来提高招聘、培训等环节的效率，减少招聘过程中的繁琐环节，利用多种招聘渠道来扩大招聘范围，吸引更多优秀的人才。同时企业还可以利用在线培训平台和学习管理系统为员工提供灵活的培训和学习机会，通过网络课程、在线培训视频等方式，员工可以根据自己的时间和需要进行学习，提高自身的能力和技能，不断提升自己的工作能力，从而提升人力资源管理的效率和质量。       在数字经济时代不断发展的背景下，人力资源管理需要不断地创新和改变，不仅要求人力资源管理者具备数据分析和处理的能力，还需要建立完善的管理制度，以适应市场的变化和需求。人力资源管理更需要根据数字经济的特点，采取相应的创新策略，实现更高效、更灵活和更人性化的管理。注重扁平化管理，减少不必要的中间环节，提高人力资源管理的效率，具备创新思维和变革精神，能够适应新的管理模式和管理理念。未来，随着科学技术的不断进步和应用场景的不断扩展，人力资源管理将会向着更加智能化、数字化和个性化的方向发展，可以为企业的可持续发展提供更加有力的支持。作者：巴青辉，南昌职业大学

摘要：数字经济时代，人力资源管理数字化转型成为企业数字化转型的先行者和助力者。本文基于扎根理论的研究方法，以阿里巴巴为例来探究数字经济时代企业如何实现人力资源管理数字化转型。研究结果表明：实现人力资源管理数字化转型是企业内外部环境共同作用的结果，并且在文章的结论部分给出了建议以及研究的局限性。关键词：数字经济;人力资源管理;扎根理论;数字化转型一、引言党在“十四五”规划和2035年远景目标纲要中提出，助力数字化发展，打造数字中国。当前中国企业面对经济发展速度放缓、人口红利消失、经济结构调整等诸多挑战。因此，企业进行数字化转型不仅是顺应时代的需要更是谋求长远发展的选择。而作为企业管理有机组成部分的人力资源管理则理所应当在企业进行数字化改革的过程中进行创造性转化和创新性发展。然而，当前关于企业人力资源管理如何进行数字化转型的研究还是相对匮乏。因此，本文将基于扎根理论，对于人力资源管理应如何进行数字化转型发展进行探讨，同时希望为企业进行人力资源管理数字化转型提供借鉴与参考。二、文献综述1.数字经济关于数字经济的概念，中外学者以及政府部门从不同的角度做出了不同的见解。但尽管角度有所不同，仍然有其共性之处。大部分学者认同数字经济是在数字技术发展的背景下所产生的新的经济形态。当前我国处于经济转型时期，社会各界都在讨论如何实现我国经济的高质量发展。在云计算、物联网、网络经济等发展如火如荼的当下，发展数字经济俨然是我国进行经济转型的必然选择。2.企业人力资源管理模式在学界有很多关于企业人力资源管理模式的研究以适应不同历史时期中企业发展的需要。但基于不同的切入角度和研究者的文化背景不同，产生了不同的看法和观点，如表2企业人力资源管理模式文献综述所示。这些不同的构造模式，为后来的研究者提供了借鉴。本文在参考以上学者的模式基础上，认为实现企业人力资源管理数字化转型的核心要素为人才储备数字化、绩效薪资数字化、组织结构数字化、业务流程数字化、文化环境、政策环境、技术环境。3.数字化转型在学界，“数字化转型”的概念并没有达成共识。周志明认为运用数字技术对企业结构和工作流程做出改革便是数字化转型。朱伟认为只有将数字化运用到企业的各个环节才能达到创造经济价值的最终目的。刘树明认为当代企业只有进行数字化改革才能生存发展，但改革又存在一定程度的风险。本文将数字化转型定义为数字化转型是企业运用数字化技术（或信息化技术）从而制定战略方针、重建组织架构、改变业务流程、明确市场需求以达到人岗匹配和价值增生的目的。三、研究方法与研究设计1.研究方法（1）扎根理论：扎根理论是美国学者格拉塞和斯特劳斯在二人专著《扎根理论的发现：质化研究策略》中提出的一种学术研究方法。它要求研究者在研究开始前不进行理论假设，在资料的收集、分析过程中归纳出经验概括，上升为具有普适性的理论。本文采用程序化编码扎根理论，对资料进行逐级编码，其中包括三个级别的编码：开放式编码、主轴式编码与选择式编码。（2）资料来源：本文主要通过两种途径获取资料，CNKI、维普网搜集相关论文，主要搜索的主题为：“数字经济”、“人力资源管理”、“数字化转型”。检索到期刊论文122篇，学位论文14篇，会议3篇，报纸8篇。通过关注阿里巴巴公众号、访问阿里云官网，浏览媒体关于阿里巴巴人力资源数字化转型的相关报道以及阿里巴巴领导者的文章和公开访谈、讲话等。2.研究设计（1）开放式编码开放式编码主要是将收集的资料进行分析并对其进行命名和类属化，即提取初始化的定义和范畴。本文通过已筛选分析后的资料，列举资料中前9个初始化概念和范畴，如表3所示。（2）主轴式編码主轴式编码通过建立主次要概念类属之间的有机联系，将分散的资料通过新的方式重新组织起来。主轴式编码通过再次归纳总结得出7个主范畴和26个副范畴。其中，7个主范畴分别为人才储备数字化、绩效薪资数字化、组织架构数字化、业务流程数字化、文化环境、政策环境、技术环境，如表4所示。（3）选择式编码选择式编码主要是在提炼出一个核心类属概念的基础上将与它相关的次要类属概念聚合起来，从而分析出主次要概念类属之间的关系。本文通过对“人才储备数字化”、“绩效薪资数字化”、“组织结构数字化”、“业务流程数字化”、“文化环境”进一步分析初始化概念及副范畴，发现这5个主范畴是促进企业内部进行人力资源管理数字化转型的核心竞争力。同样，本文提炼出2个核心范畴，分别是政策环境、技术环境。提炼过程如下图所示。（4）理论饱和度检验扎根理论认为资料的抽样和搜集工作要持续进行直到达到“理论性饱和”。本文对数据库的资料进行随机抽取并进行三级编码，未发现新的范畴和关系，说明提炼过程的理论饱和度较好。四、研究结果本文基于扎根理论并结合阿里巴巴的实际情况，发现企业人力资源管理数字化转型包括人才储备数字化、绩效薪资数字化、组织架构数字化、业务流程数字化、文化环境、政策环境、技术环境的支持。1.人才储备数字化人才储备数字化即指人力资源管理利用数字技术为企业打造与企业发展战略相符合的人才供应链以调整企业人力资源配置的结构性矛盾。利用大数据、人工智能等技术，企业可以快速分析出市场人才供应情况和企业人才的需求状况，供需结合招聘人才。同时，企业还可以通过大数据分析员工的工作效率、工作能力，从而对员工的工作潜能进行数字化预测，有利于企业进行人事调动和岗位调配。2.薪资绩效数字化数字化企业绩效管理能够实现数字驱动的绩效管理，建立持久优良的绩效沟通系统，优化精简管理流程，全方位提高绩效管理效率。企业利用数字化技术，对员工的工作行为与绩效进行可量化的测评和监控，做到员工激励与薪资绩效管理一体化，从而为人力资源节省大量时间成本，使得HR可以投入更多的精力和时间到企业的战略谋划中。总之，绩效薪资的数字化，能够帮助人力资源管理快速处理繁杂的重复事件，提高人力资源管理办公效率。3.组织架构数字化数字经济的快速发展是企业转型的要求，迫使人力资源管理的组织架构必须进行创新。人力资源管理组织的架构重建必然是以企业的战略导向和效能导向为基础的。组织架构的重建既要做到人与人、人与岗位、人与组织的数字连接，也要保证组织运作的协同化和产业生态一体化。优秀的组织架构，对企业的数字化转型发挥着重要作用。4.业务流程数字化由于数字技术被广泛用于企业业务流程重组的过程中，因此人力资源管理也必须从过去的仅局限于企业内部中解放出来，成为企业战略的制定者和利益相关者，从而实现业务流程的对接与整合。人力资源管理通过数字技术的应用，打造端到端的、闭环的业务运营流程，提高业务运营效能，实现业务集成化、流程自动化。5.文化环境文化环境既包括员工的数字化工作场所也包括企业移动端设备。为员工打造数字化的工作场景，包括员工的办公室的墙面设计以及整体的布置等。而企业的移动端设备一方面指企业可以通过钉钉、企业微信等与员工进行线上交谈，简便快捷，提高工作效率;另一方面指员工通过登录企业的移动设备，利用碎片化学习，提高员工自身学习能力和文化素质，培养“内驱型员工”。6.政策环境近年来，国家尤其重视数字经济的发展对促进经济高质量发展和企业转型发挥的作用。为推动数字化转型，除了相关政策的实施，政府还联合社会各界打造精准帮扶的生态服务体系，切实消除制约企业进行数字化转型的疑难杂症，为企业保驾护航。7.技术环境互联网、大数据、云计算、人工智能的蓬勃发展为企业数字化转型提供了底层技术支撑。阿里巴巴正是运用这些数字技术来打造为客户服务的终端网络、物流服务体系等，更好地为消费者服务，提高企业竞争力。五、总结本文以成功实现数字化转型的阿里巴巴为例，探究数字经济时代下，现代企业如何成功实现人力资源管理的数字化转型。研究结果表明：企业实现人力资源管理数字化转型是企业内外部两个维度共同决定的。内部要素是人才储备数字化、薪资绩效数字化、组织架构数字化、业务流程数字化、文化环境，外部要素包括政策环境和技术环境两个方面。希望本文基于阿里巴巴的扎根理论研究能够为急需进行企业人力资源管理数字化转型的企业提供新的思路。如今，企业的人力资源管理数字化转型仍然处在探索阶段，关于人力资源管理如何成功进行数字化转型仍需实践探索，而关于人力资源管理的理论也需要进行创新。参考文献：[1]赵玉鹏，王志远.数字经济与数字经济时代浅议[J].广西民族学院学报（哲学社會科学版），2003（S1）：113-114.[2]赵星.数字经济发展现状与发展趋势分析[J].四川行政学院学报，2016（04）：85-88.[3]张新红.数字经济与中国发展[J].电子政务，2016（11）：2-11.[4]赵玉鹏，王志远.数字经济与数字经济时代浅议[J].广西民族学院学报（哲学社会科学版），2003（S1）：113-114.[5]阮柏荣，宋锦洲.关于人力资源管理模式的研究综述[J].中国外资，2012（04）：266-268.[6]周志明，崔森.制造型企业数字化转型的研究[J].管理观察，2014（21）：80-82.[7]朱伟.中国企业数字转型指数[J].IT经理世界，2018（20）：63-67.[8]刘树明.浅析中小企业数字化转型[J].计算机产品与流通，2018（12）：79.[9]卢燃.信息时代下人力资源管理的数字化转型[J].财富时代，2020（05）：147.[10]张秀玉.数字经济时代人力资源管理转型[J].知识经济，2019（19）：104-105.作者简介：樊丽，女，浙江工商大学杭州商学院;胡永铨，男，浙江工商大学浙商研究中心研究员，浙江工商大学杭州商学院管理学院教授

      企业在选择合适的人力资源管理系统（HRMS）时，应综合考虑多个关键因素以确保系统能够满足当前和未来的需求。以下是一些重要的考量点：1、企业需求分析：确定自身人力资源管理的现状与挑战，包括业务规模、组织架构、人力资源管理流程及未来发展战略。明确所需的HR功能模块，如招聘、员工信息管理、考勤、薪酬福利、绩效考核、培训与发展、继任计划等。2、适用性评估：产品演示与试用：要求供应商提供基于企业实际应用场景的产品演示和试用机会。功能清单对比：详细比较各供应商提供的功能列表，确保所选系统能满足具体业务场景和法规合规要求。3、数据安全与合规性：考察系统的安全性措施，例如加密技术、访问权限控制、灾备方案等，确保敏感员工信息得到妥善保护。系统需符合国家和地区的劳动法律法规，并具备监控工具来保证人事操作合法合规。4、集成与拓展性：考虑系统是否能与其他内部系统（ERP、OA、CRM等）无缝集成，减少信息孤岛现象。验证系统是否具有良好的可扩展性和灵活性，以便随着企业的发展调整或增加新的功能。5、用户体验与自助服务：确保员工自助服务功能完善，允许员工自行查询和更新个人信息、申请休假、查看工资单等。系统界面友好易用，交互设计合理，支持多平台使用和移动办公。6、部署模式选择：根据企业的预算和技术能力决定采用本地部署还是SaaS云服务模式，权衡定制化程度、维护成本、升级便利性等因素。7、供应商评估：考察供应商的经营状况、行业声誉、开发实力和服务水平。分析供应商团队的专业度，尤其是其咨询和实施团队对中国企业文化和管理特点的理解。审核售后服务承诺，包括技术支持响应时间、故障处理效率以及持续的服务改进和系统更新能力。       通过上述步骤进行深入研究和全面评估后，企业可以依据自身的战略目标、业务需求和预算限制，科学地挑选出最合适的人力资源管理系统解决方案。