基本案情  2017年10月26日，刘某参与某公司的设立并持股25%。刘某从事办公室的内勤工作。该公司自2017年11月起向刘某支付部分工资报酬、过节福利，并自2019年1月缴纳社保等至2021年。  后刘某申请劳动仲裁，要求公司支付2020年4月至离职前的工资差额、年休假工资等。后诉至法院。  裁判结果  宿城区人民法院经审理认为，刘某是该公司股东，但也长期、稳定从事办公室内勤工作，此时刘某系作为普通劳动者身份提供劳动，公司也向刘某固定发放工资、缴纳社保，符合劳动关系的认定标准。遂判决公司向刘某支付工资差额、年休假工资等89344元。  典型意义  《劳动合同法》等法律法规适用于企业等组织和与其建立劳动关系的劳动者。作为公司股东，法律并未限制或剥夺股东作为劳动者的权利和资格，拥有股东身份并不必然导致禁止与公司建立劳动关系。是否存在劳动关系的关键在于用人单位与股东之间是否存在管理与被管理、支配与被支配的关系。  本案中，刘某拥有公司股东和劳动者双重身份，刘某作为劳动者的合法权益应受法律保护。本案提醒用人单位，如果公司股东作为劳动者向公司提供劳动，用人单位应当保障其作为劳动者的各项待遇。#劳动关系#来源：宿迁中院免责声明:本网站部分信息为互联网收集而来，如侵犯了您的版权，请与我们联系，我们会及时删除侵权内容，谢谢合作！

  基本案情  汤某某于2022年3月至至甲公司担任直播带货主播，约定直播收入为有效GMV所产生的利润的40%，每日直播两场，每场直播时间约两小时，直播时间长短由主播根据直播时的粉丝数量进行适当调整，直播内容由主播根据具体产品自行确定。  双方还签订《达人经纪合作合同》，约定合作模式及双方的权利义务，同时约定双方之间并非劳动合同关系。  汤某某每月的收入条中载明了其合伙人身份、佣金收入、运营成本、后台底薪、总利润、提成比（40%）、应发提成、奖金、扣除、实际工资等。  后双方在合作期间因故产生争议，汤某某起诉要求确认双方存在劳动关系。  裁判结果  沭阳县人民法院认为，汤某某通过第三方直播平台上注册并从事网络直播带货活动，直播内容、直播时长可由汤某某自行调整，双方经纪合同对月直播时长的相应约定是基于合作关系应当履行的合同义务、直播规范规定以及应当遵守的行业管理规定，并非劳动法意义上的管理行为。  汤某某的收入是根据约定提成比例进行收益分配，甲公司无法掌控和决定汤某某的收入金额，其中奖金应属于甲公司给予直播合作伙伴的激励费用，并非劳动法意义上的劳动报酬，双方之间不存在经济从属性。  汤某某从事的网络直播活动平台由第三方所有和提供，直播本身不属于甲公司经营范围，汤某某的网络直播活动不是甲公司的业务组成部分，判决：汤某某与甲公司不存在劳动关系。  典型意义  近年来，互联网直播备受年轻群体关注，直播者和直播平台通过直播销售商品、观众打赏、插播广告等方式，快速积累财富，成长为新兴产业。  本案中，网络主播与公司签订的书面合同是借助主播带货实现互利共赢的直播合作协议，且明确约定双方不存在劳动关系。网络主播与公司依据合作协议对直播带货收入进行利益分成，双方之间并不存在人身隶属性、经济从属性等典型劳动关系特征，故网络主播主张双方之间存在事实劳动关系，人民法院不予支持。  本案属新类型合同纠纷，社会关注度较高，该裁判结果对厘清法律关系、维护契约精神、引导直播行业的健康发展具有积极的作用。#劳动关系#来源：宿迁中院免责声明:本网站部分信息为互联网收集而来，如侵犯了您的版权，请与我们联系，我们会及时删除侵权内容，谢谢合作！

  基本案情  2022年2月21日，华某入职深圳某A公司，双方签订了为期3年的书面劳动合同。入职当天，华某签署《〈员工手册V10.3〉阅读申明书》，确认其已详细阅读并理解《员工手册V10.3》及《奖惩制度》，并愿意按照该制度贯彻执行，如有违反同意接受处罚。  《员工手册V10.3》及《奖惩制度》载明：“工作日公司实施固定考勤管理，上班时间为9:00-12:00，13:30-18:00。”“未经审批同意，在下班时间结束前离岗的人员属于早退。在一个考勤周期内累计早退达3次以上者，属于严重违反公司纪律规定，并按照公司奖惩制度进行处理。”“年度累计迟到、早退达6次及以上者属于严重违反公司劳动纪律，经人力调查核实后，将给予开除处理。”  2022年12月6日，A公司通过邮件向华某发送《解除劳动合同通知函》，载明：“华某未经公司审批同意，在2022年9月3日至2022年12月5日期间无故早退6次，9月3日早退11分钟、10月22日早退1分钟、10月27日早退1分钟、11月18日早退1分钟、11月22日早退1分钟、12月5日早退1分钟，以上行为属于‘单个考勤周期内出现迟到或者早退达到3次及以上者或年度内累计迟到、早退达到6次及以上者’，按照公司《奖惩制度》相关规定，属于严重违反公司劳动纪律和规章制度，公司依法解除与华某的劳动合同。”  之后，华某未再到A公司上班并提出劳动仲裁，要求A公司向其支付违法解除劳动合同的赔偿金，仲裁委员会审理后支持华某的主张。A公司对该结果表示不服，后诉至法院。  在诉讼中，A公司向法院提交了公司监控视频，显示《解除劳动合同通知函》载明的五次早退1分钟的行为，均为华某在12点前1分钟左右离开工位等待电梯。  裁判观点  一审法院认为：  解除劳动关系是较为严厉的处罚，认定员工是否严重违反用人单位的规章制度，除应审查用人单位规章制度的合法性外，还应考量制度规则及具体执行的合理性，同时遵循公序良俗、公平等基本原则，妥善处理用人单位和劳动者之间的关系。  在实践中，用人单位的劳动规章制度一般将早退的标准进行了细化，认定是否构成早退需结合考勤记录、审查、通报、处罚等因素进行综合分析。  具体到本案，首先，A公司虽然在《员工手册V10.3》及《奖惩制度》中规定了具体的上下班时间，并规定年度累计迟到、早退达6次及以上者将给予开除处理，而华某确实存在五次中午下班前1分钟左右离开工位的情形，但A公司并未通过劳动规章制度明确早退的具体标准，劳动者对该标准可能存在离开工位、离开公司等不同理解，故以提前1分钟离开工位认定为早退缺乏依据。  其次，A公司每月发放工资时均需审查员工的出勤情况，华某提前1分钟离开工位分别发生在2022年10月、11月和12月，但A公司从未向华某提及早退事宜，亦未提出整改或者进行处罚，仅在最后发出解除劳动合同通知时一次性提出，并据此认定华某严重违反劳动规章制度，明显缺乏合理性。  综上，A公司单方解除劳动合同的行为，缺乏依据且不合常理，属于违法解除劳动合同，应依法向华某支付违法解除劳动合同赔偿金。#劳动合同##公司奖惩#来源：人民法院案例库免责声明:本网站部分信息为互联网收集而来，如侵犯了您的版权，请与我们联系，我们会及时删除侵权内容，谢谢合作！

  基本案情  林某系某房地产开发公司客服工作人员。2023年5月6日起，林某申请休产假，后于2023年5月8日生育一女。  2023年8月11日，公司通知林某98天法定产假期满，要求其次日起返岗工作。林某以158天产假未满为由不同意返岗，此后也未到公司工作，公司未支付增加的60天产假工资。  因就补发产假工资协商未果，2023年10月17日，林某以公司未及时支付产假工资为由提出解除劳动合同，并向仲裁委员会提起仲裁申请，要求公司支付解除劳动合同经济补偿及增加的60天产假工资。  处理结果  经仲裁委员会调解，房地产开发公司同意支付林某解除劳动合同经济补偿、产假工资。  案例评析  《女职工劳动保护特别规定》第七条第一款规定：“女职工生育享受98天产假，其中产前可以休假15天；难产的，增加产假15天；生育多胞胎的，每多生育1个婴儿，增加产假15天。”  2022年修订的《山东省人口与计划生育条例》第二十六条规定：“符合法律和本条例规定生育子女的夫妻，除国家规定的产假外，女职工增加六十日产假，配偶享受不少于十五日陪产假，三周岁以下婴幼儿父母各享受每年累计不少于十日育儿假。增加的产假、陪产假、育儿假期间，视为出勤，工资照发，福利待遇不变。”  用人单位既要遵守国家层面的法律法规，也要遵守地方性法规关于延长产假奖励的规定。在林某产假未满的情况下，公司单方要求其返岗工作于法无据，公司应当依法支付林某产假工资及经济补偿。  典型意义  目前，我国女职工生育休假时间主要由两部分组成，即《女职工劳动保护特别规定》第七条规定的98天产假以及各地在《中华人民共和国人口与计划生育法》第二十五条授权下规定的延长生育假。延长生育假的立法本意在于通过提供额外的休息时间，保障女性产后的身体恢复及对婴儿的照顾，是对女职工权益的进一步保障，也是国家鼓励生育支持政策的体现，用人单位应当全面执行有关产假的“刚性规定”，不得随意剥夺女职工享受延长生育假的权利。#产假##劳动合同经济补偿#来源：烟台市中级人民法院免责声明:本网站部分信息为互联网收集而来，如侵犯了您的版权，请与我们联系，我们会及时删除侵权内容，谢谢合作！

  基本案情  2020年7月11日，王某入职某公司，从事燃气压力设备操作和记录压力数据等工作。王某与其他职工两班倒，白班时间为上午9点至晚上9点，夜班时间为晚上9点至第二天早上9点，王某通过钉钉打卡进行考勤。某公司在工作地点设置了床铺以供休息。王某于2022年8月5日取得《燃气经营企业从业人员专业培训考核合格证书》，类别为汽车加气站操作工。某公司按月为王某发放工资，王某在工资表上签名确认。  2023年2月1日，某公司以“王某拒不签订劳务合同”为由，通知王某解除劳动合同。王某向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求确认与某公司存在劳动关系、支付未签订书面劳动合同二倍工资差额36000元、违法解除劳动合同赔偿金31000元、加班费200000元。  仲裁委支持了王某的全部仲裁请求。某天燃气公司不服向法院提起诉讼。  裁判结果  法院判决：确认王某与某公司存在劳动关系，某公司支付王某未签订书面劳动合同的二倍工资差额35857.39元、违法解除劳动合同赔偿金31324.20元，驳回王某要求支付加班费的诉讼请求。  裁判要旨  劳动关系的认定，不以签订何种名称的合同为前提，要从双方合意、合同履行、劳动者是否接受用人单位的管理等方面进行实质审查，遵循“事实优先”原则进行认定。  对于解除劳动合同，法律设置了严格的实体和程序要件，并规定了违法解除劳动合同需要支付经济补偿两倍的赔偿金。  从解除劳动合同的实体方面说，要达到劳动者严重违反劳动纪律、用人单位规章制度等条件；从程序方面说，用人单位要将解除劳动合同的理由事先通知工会，听取工会的意见。  加班并非单纯的时间经过，而是需要以特定的工作内容作为支撑，对于“表卫”等岗位工作，工作强度相对较小，劳动者完成特定的工作任务后即可休息，且用人单位在工作场所设置了床铺等休息设施，超出标准工时制的时间不应认定为加班。  典型意义  “值班”与“加班”如何区分，是司法实践中审理此类案件的难点。现行法律规定中并未对“值班”作出明确规定，因此在司法实践中需要结合用人单位生产经营特点和劳动者的工作岗位特点，从平衡劳资双方权益的角度出发进行妥善处理。  “值班”是用人单位因安全、消防、假日等需要，临时安排或者根据制度安排与劳动者本职无关联的工作；或者虽与劳动者本职工作有关联，但值班期间可以休息的工作。而“加班”是指劳动者在正常工作时间外，由用人单位安排继续从事本职工作。  由于“值班”和“加班”均具有在正常出勤时间以外和基于用人单位的安排完成的共性特点，导致部分劳动者以“加班”为由要求用人单位支付高额加班费，但两者存在较大区别。“值班”时工作强度低、有效工作时间少，在满足值班要求的情况下，空余时间劳动者可以休息。“加班”的工作强度通常与正常出勤时保持一致，需严格遵守岗位职责和公司规章制度，加班时间均用于完成工作。  本案裁判对于准确界定“值班”与“加班”，防止用人单位承担不当的法外义务，为法律框架下平衡劳资双方利益提供了实践样本。#值班与加班#来源：东营市中级人民法院免责声明:本网站部分信息为互联网收集而来，如侵犯了您的版权，请与我们联系，我们会及时删除侵权内容，谢谢合作！

  基本案情  申请人孙某自2020年3月1日进入被申请人某有限公司工作，某有限公司于2023年4月开始为孙某缴纳了社会保险。  2023年6月3日，孙某发生工伤事故，导致左跟骨骨折，当日即入院治疗，在医院治疗17天。2023年8月11日，孙某被认定为工伤，2024年3月23日，孙某被鉴定为伤残程度9级，无生活自理障碍。孙某工伤发生后，于2023年10月5日返岗，继续工作至2024年4月12日，此后不再上班。  2024年4月12日，孙某以用人单位无故克扣工资、未依法缴纳社会保险、未依法享受工伤保险待遇、明显违反劳动法律法规规定等为由，依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条的规定，向某有限公司邮寄送达了解除劳动关系通知书。  之后，申请人申请劳动仲裁，请求：  1.依法裁决确认自2024年4月13日解除孙某与某有限公司之间的劳动关系；  2.依法裁决某有限公司支付孙某解除劳动合同经济补偿金56000元，并返还社会保险费7100元；  3.依法裁决某有限公司支付孙某医疗费6400元、一次性伤残补助金45983.07元、一次性工伤医疗补助金58464元、一次性伤残就业补助金100224元、停工留薪期工资61300元、住院期间伙食补助费183.19元、护理费838.58元、交通费100元。  裁判结果  仲裁委裁决：  一、确认孙某与某有限公司于2024年4月13日解除劳动关系；  二、裁决某有限公司支付孙某一次性伤残就业补助金100224元、停工留薪期工资18980元、护理费340.9元、经济补偿金56000元，于本裁决生效后十日内支付；  三、驳回孙某的其他仲裁请求。  裁判要旨  关于解除劳动合同。孙某2024年4月12日向某有限公司邮寄解除劳动关系通知书主张立即解除劳动关系，某有限公司于2024年4月13日收到该解除劳动关系通知书。经查，某有限公司未为孙某缴纳2020年3月至2023年3月期间的社会保险，根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条第一款第三项的规定，用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费的，劳动者可以解除劳动合同。某有限公司于2024年4月13日收到申请人邮寄的解除劳动关系通知书，本委确认2024年4月13日双方解除劳动合同。  关于经济补偿金。工伤职工解除劳动关系时主张了一次性伤残就业补助金后，并不影响同时主张经济补偿金。经济补偿金是否能够享受与解除劳动合同的情形、原因相关，与是否享受工伤保险待遇无关。五级至十级工伤职工在获得工伤保险待遇以后，仍可以主张经济补偿金。根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条、第四十七条的规定，对申请人主张经济补偿金56000元未超实际数额，本委予以支持。  关于其他工伤待遇。孙某已经参加了工伤保险，根据《中华人民共和国社会保险法》第三十八条规定，医疗费、一次性伤残补助金、一次性工伤医疗补助金、住院期间伙食补助费、交通费应按照国家规定从工伤保险基金中支付，现其向用人单位主张于法无据，本委不予支持。  双方解除劳动关系后，孙某有权向用人单位主张一次性伤残就业补助金，2022年度本地区市职工月平均工资8352元，用人单位应支付申请人一次性伤残就业补助金计算为100224元。孙某工伤发生后，于2023年10月5日继续上班，应视为停工留薪期满，故用人单位应支付4个月的停工留薪期工资。孙某受伤前12个月的平均工资计算应为4745元，停工留薪期工资数额共为18980元。  典型意义  一次性伤残就业补助金是对工伤伤残职工解除劳动关系时给与的一次性职业伤害补偿，其目的是预防未来可能的就业困难而考虑和设计的。而经济补偿金是指在劳动者无过失的情况下，劳动合同解除或终止时，用人单位依法一次性支付给劳动者的经济上的补助，两者并不冲突。  工伤职工解除劳动关系时主张了一次性伤残就业补助金后，并不影响工伤职工同时主张经济补偿金。经济补偿金是否能够享受与解除劳动合同的情形、原因相关，与是否享受工伤保险待遇无关。#工伤保险##经济补偿金#来源：东营市中级人民法院免责声明:本网站部分信息为互联网收集而来，如侵犯了您的版权，请与我们联系，我们会及时删除侵权内容，谢谢合作！

  基本案情  2012年12月，申请人刘某到被申请人某公司工作，从事油品化验工作，双方当事人签订了书面劳动合同，2014年1月起某公司为刘某缴纳各项社会保险，双方均认可刘某2023年度月平均工资5500元。  刘某在2023年12月3日向某公司请事假3天，期满后未再回公司上班，其车间主任曾致电刘某返岗上班事宜，但刘某拒接电话，后公司未再联系刘某，亦未对刘某作出解除双方劳动合同的处理。  2024年2月5日，刘某向某公司人力资源部邮寄送达解除劳动合同通知书，并在通知书中载明因公司未缴纳其2012年12月至2023年的社会保险，单方面通知与公司解除劳动合同。2月8日刘某申请劳动仲裁，请求某公司向其支付经济补偿66000元。  裁判结果  仲裁委裁决：被申请人向申请人刘某支付经济补偿63250元。  裁判要旨  本案的争议焦点为：刘某擅自离职的行为能否构成自动离职及是否获得经济补偿。  “自动离职”一词是劳动法领域内的历史名词，我国现行的《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称《劳动合同法》）及《中华人民共和国劳动合同法实施条例》中对“自动离职”未做相关的规定。  通常情况下，“自动离职”系劳动者解除或者终止劳动关系时没有向用人单位履行解除或者终止手续，擅自离岗，不辞而别，或者解除/终止劳动关系的手续没有办理完毕而离开用人单位的行为。实践中，“自动离职”经常高频次的出现在用人单位的答辩意见中，劳动者未再继续提供劳动，用人单位亦不持异议的情况并不少见，只有明确自动离职的认定标准，才能认定双方劳动关系的解除与否并对劳动者是否有权获得经济补偿做出判断。  本案中，刘某自2023年12月6日后未再回某公司上班，某公司作为用人单位，不能听之任之，而是应该充分履行管理职责，应当对刘某进行规范用工管理。某公司答辩称“发现刘某自2023年12月6日后不再上班”，应及时根据公司相关的劳动纪律、规章制度进行处理，或依法与刘某终止或解除劳动关系；但某公司在实际管理中不仅未再积极沟通联系刘某是否有解除劳动合同之意，也未协调处理相关事宜，而是消极应对、主观视为刘某“自动离职”，其主张不能成立，双方劳动关系依然存续。  综上，因某公司确实存在未依法为刘某缴纳2012年12月至2023年的社会保险的行为，刘某有权依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条、第四十六条之规定与公司解除劳动合同，其经济补偿请求亦能得到支持。  典型意义  劳动关系是带有人身管理性质的特殊民事关系，劳动合同也非一般性的民事合同。用人单位有组织劳动者从事劳动、开展工作的职能，对劳动者负有一定的管理职责，且用人单位应保障劳动者享有劳动权利、督促劳动者履行劳动义务，并给劳动者提供必要的劳动保障和条件。  因此，用人单位作为用工主体因“自动离职”发生争议后不能简单地一言不合就“一拍两散”，认为劳动者不来了就等同于劳动者主动解除劳动关系，于是不再追求解除程序的完整和取证，导致离职管理过程中出现证据缺失。  在劳动者不辞而别、用人单位又没有作出明确处理的状态下，应视为劳动者和用人单位均未向对方行使解除权，劳动关系依然存续。  实务处理中，在劳动者出现“自动离职”情况下，按照劳动争议中举证责任的分配原则，通常用人单位对劳动关系的解除负有较多的举证责任。用人单位可以通过提供完备的考勤表、劳动者未能到岗、要求劳动者限期返岗上班等证据来证明劳动者无正当理由擅自离职的事实。这样既尽到了用人单位的管理职责，也履行了解除劳动合同的相关程序，避免了后续因劳动关系的不确定状态而出现相应的法律风险。#经济补偿##员工离职#来源：东营市中级人民法院免责声明:本网站部分信息为互联网收集而来，如侵犯了您的版权，请与我们联系，我们会及时删除侵权内容，谢谢合作！

  基本案情  张某于2022年9月1日入职某机械公司从事技术员工作，双方订立了书面劳动合同，并缴纳了社会保险费。张某薪酬固定，每月基本工资5000元，另有绩效工资。  张某育有一子，于2023年4月18日年满三周岁。2023年3月16日，张某向机械公司提出申请休育儿假10天，公司同意。  2023年4月15日，张某收到2023年3月工资5000元。经询问后得知，育儿假期间，公司仅计发基本工资。  因对育儿假期间的应发工资数额产生分歧，双方经协商未能达成一致，张某遂向仲裁委员会提起仲裁申请，要求公司补发其2023年3月的工资差额。  处理结果  经仲裁委员会主持调解，双方达成和解协议，机械公司同意按照张某休假前十二个月平均绩效工资补发工资差额。  案例评析  2022年修订的《山东省人口与计划生育条例》第二十六条规定：“符合法律和本条例规定生育子女的夫妻，除国家规定的产假外，女职工增加六十日产假，配偶享受不少于十五日陪产假，三周岁以下婴幼儿父母各享受每年累计不少于十日育儿假。增加的产假、陪产假、育儿假期间，视为出勤，工资照发，福利待遇不变。”  本案中，张某申请休育儿假符合上述规定，休假期间视为出勤，原工资标准应以其休育儿假前应得的月工资计算，包含计时工资、计件工资以及奖金、补贴、津贴等货币性收入，因此绩效工资应纳入张某育儿假期间的工资计算范围。公司仅按照基本工资标准计发育儿假工资，不符合法律规定，应补足工资差额。  典型意义  育儿假作为近年来我国新增的生育配套支持措施，在落实党中央和国务院重要部署、促进女性平等就业以及在促进儿童健康成长方面意义重大。育儿假属于积极生育政策的法律化，由父母双方共同享有，让男性参与育儿过程不仅是一份责任，更是对女性生育所付出努力的一种理解和尊重，是一项事关女职工特殊保护的制度。用人单位应严格执行育儿假制度，积极落实育儿假工资待遇，不得通过降低或扣减工资的方式变相侵害女职工合法权益。#育儿假##职工合法权益#来源：烟台市中级人民法院免责声明:本网站部分信息为互联网收集而来，如侵犯了您的版权，请与我们联系，我们会及时删除侵权内容，谢谢合作！

  基本案情  2014年8月24日，韩某进入C公司工作，担任婚礼策划师，每月月中发放上月全月工资6550元。2020年1月15日，C公司处人事李某通知员工“年后上班时间为2月11日”。后因涉新冠疫情，公司陆续通知延迟复工。2020年3月16日，C公司出具《复工通知书》，决定自2020年4月1日9:00起复工。  C公司分别于2020年3月、4月支付韩某1月和2月期间的部分工资，其余工资均未发放。2020年4月22日，韩某向C公司邮寄辞职信，以公司拖欠工资为由提出辞职。  韩某要求C公司支付其解除劳动合同经济补偿金。  处理结果  C公司不构成恶意拖欠工资，故韩某要求C公司支付其解除劳动合同经济补偿，缺乏依据，难以支持。  案例分析  本案中，2020年初受新冠肺炎疫情影响，根据相关部门要求，C公司安排员工全面停工停产至2020年3月31日，其未能及时支付劳动者延迟复工期间的工资，尚不构成恶意拖欠，不符合解除劳动合同经济补偿金支付条件，故韩某要求C公司支付其解除劳动合同经济补偿，缺乏依据，难以支持。  典型意义  劳动合同法规定，用人单位未及时足额支付劳动报酬的，劳动者可以解除劳动合同。劳动者据此解除劳动合同的，用人单位应向劳动者支付经济补偿。  该法律规定的目的是促使劳动合同当事人双方都诚信履约，无论用人单位还是劳动者，其行使权利、履行义务都不能违背诚实信用原则。如果用人单位存在有悖诚信的情况，从而拖延支付或拒绝支付工资的，才属于立法所要规制的对象。  因此，用人单位因主观恶意而未及时足额支付劳动报酬的，可以作为劳动者解除合同的理由。#劳动经济纠纷#