公司在员工入职前，经常会和核心员工签订竞业限制协议，要求员工离职后遵守竞业限制约定，不得在与公司从事的行业相同或相近的企业，以及和公司有竞争关系的企业中任职工作。时过境迁，待该员工离职时，公司经常忘记该员工入职前签订竞业限制协议的事实，因而并未发起通知要求该员工遵守或者无须遵守竞业限制。然而，如离职员工离职数月后，以遵守竞业限制协议为由，要求公司支付竞业限制补偿金的，法院会作何处理？

一.竞业限制补偿金是否需要支付，取决于竞业协议约定内容

   员工签订竞业限制协议后，公司事后没有要求员工履行竞业限制约定，员工能否要求公司支付竞业限制取决于竞业协议约定的内容。
   若竞业协议仅约定员工离职时需遵守竞业限制协议，那么如果离职时双方没有另行约定，单位也没有告知员工无须履行竞业限制，员工离职后就应当履行竞业限制，且可以向单位主张竞业限制经济补偿。如果因用人单位原因导致三个月未支付经济补偿，劳动者可以请求解除竞业限制约定。用人单位不得以没有通知员工启动竞业限制义务为由拒绝支付竞业限制补偿金。
   若竞业协议约定“员工离职之日起是否启动该竞业限制期限，以单位通知为准”，那么如果单位在员工离职时没有明确通知员工启动竞业限制，则该条款不生效，员工无须遵守竞业限制2年的约定，也无权主张竞业限制经济补偿。
   如用人单位的竞业协议条款若文义存在争议，应结合其在协议中的位置、该条款的措辞、签订竞业限制协议的目的以及一般习惯等情况进行解释。用人单位作为竞业限制条款的制订方，当竞业限制条款出现约定不明、不清晰时，法院可能会作出对用人单位不利的解释，倾向于认定用人单位应支付竞业限制补偿金。
   此外，用人单位与劳动者约定的离职后履行竞业限制义务报告或证明提供义务不属于竞业限制经济补偿的法定对价，不能成为用人单位拒绝支付竞业限制经济补偿的合法依据。

二.司法判例

   1.在《度小满科技（北京）有限公司与尹兆彦劳动争议》【案号：（2022）京01民终9163号】一案中，度小满公司抗辩公司与尹某之间签订的《劳动合同》中虽记载有竞业限制条款，但是该约定是常规的条款。根据其公司规章制度，其公司在尹某离职时没有通知尹某启动竞业限制义务，故尹某无需履行竞业限制义务。法院判决认为“现度小满公司并未提交证据证明其在尹兆彦离职时明确告知尹兆彦无需履行竞业限制义务，其应按照《劳动合同》的约定尹兆彦在其离职后一年内负有竞业限制义务。故本院对度小满公司提出其无需向尹兆彦支付竞业限制补偿金的上诉理由不予采纳”。

   2.在《李平与上海昌投网络科技有限公司竞业限制纠纷》【案号：（2020）沪01民终8356号】一案中，法院判决认为，当事人对《竞业限制协议》中第4.2条“对于本协议约定的竞业限制义务，甲方有权在乙方提出离职时决定是否需要其承担，并以书面通知的形式告知乙方”等约定的理解有争议，应当按照协议所使用的词句，结合相关条款、行为的性质和目的、习惯以及诚信原则，确定意思表示的含义……本院认为，该条款主要制定目的是约定竞业限制补偿金的支付与否，赋予了用人单位在劳动者离职时决定离职竞业限制义务是否需要履行以及补偿金是否需要支付的权利，并非设定用人单位的义务；是竞业限制补偿金支付的条件，非竞业限制协议的生效要件……据此，昌投公司在李某离职时未能通知，但因未有通知之义务，故不产生责任问题。

三.建议

   用人单位的竞业协议条款如出现约定不明、不清晰时，法院会作出对用人单位不利的解释，因此用人单位的竞业限制协议条款应具体明确；此外，如用人单位在竞业限制协议显得异常强势，出现类似离职员工离职后应每月提供一份履行竞业义务证明作为用人单位认定离职员工未违反竞业限制义务的依据，则可能被法院认定该条款于法相悖，不予支持。
   建议竞业限制协议要设置启动竞业限制的通知条款，但如竞业限制协议关于发送通知的表述为：“公司如确认劳动者有竞业限制必要，应发给《竞业限制开始通知书》，公司如确认劳动者无竞业限制必要，可随时单方面解除协议，但应提前七日发给劳动者《竞业限制终止通知书》。”由于公司经常忘记该员工入职前签订竞业限制协议的事实，因而并未发起通知要求该员工遵守或者无须遵守竞业限制，而前述条款将可能被法院认为约定不明，进而作出不利于公司的判决，要求公司支付经济补偿金。因此，建议竞业限制通知条款可表述为“对于本协议约定的竞业限制义务，甲方有权在乙方提出离职时决定是否需要其承担，并以书面通知的形式告知乙方，如未通知，视为无须履行竞业限制要求”或其他类似的表述方式，同时公司人事应做好员工离职前的交接手续，并及时确认员工是否需要履行竞业限制并第一时间进行通知。

来源:劳动法行天下微信公众号

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