马某于2017年8月1日入职昌顺建材公司，2020年8月1日，双方签订无固定期限劳动合同。劳动合同第二条约定：甲方根据生产工作需要，安排乙方从事工人岗位（工种）工作。工作地点为生产车间，甲方得根据工作需要，调动乙方工作岗位。甲乙双方可签订岗位协议书，约定岗位具体职责和要求。

   2024年10月17日，公司组织由总经理、行政主任、车间主任等人员参加的办公会议，会上讨论研究马某的调岗问题。

   该会议记录载明：马某针对挤出C班反映马某不听指挥班里不要，要求马某出C班，经询问其它班组，其他班也不接收，所以马某由夜班转为长白班，C班转到办公室行政部，并且是调值不调薪工资不低于平时的情况下调到办公室。

   2024年10月25日，公司作出调岗通知书一份，主要内容为：根据本公司人事管理规章制度第十五条相关规定，现给予马某进行岗位调动，（调动原因：班组不安排她本人工作）调动后，其工资待遇保持不变。经公司决定：将马某调到行政部，于明日报到，如果三天不到岗按旷工处理，如果连续三天不到岗，公司予以开除处理。

   2024年10月26日，马某出具调岗异议单一份，表示不接受调岗安排，本人会依旧在原岗位打卡上班，因为双方调岗事宜未达成一致，公司不得以本人未到新岗位为旷工为由将本人解除劳动关系。

   2024年10月28日，公司出具回复单一份，内容为：因生产班无岗，经公司与其它班组协商，没有新岗位，马某本人说不会电脑操作，所以调到行政部的食堂工作。

   调岗期间马某未到办公室及食堂报到，仍继续在原车间岗位考勤打卡，未正常提供劳动。

   2024年10月29日，公司作出解除（终止)劳动合同通知书一份，其主要内容为：因马某违反企业的规章制度，给企业造成严重不良的影响，同时依据中华人民共和国《劳动合同法》的相关规定和本单位的人事管理制度，从即日起本公司予以开除处理，解除劳动关系。

   马某申请仲裁要求公司支付解除劳动关系赔偿金46800元，仲裁委驳回。

   马某不服，提起诉讼。

   一审判决：公司的两次调岗行为未超出用工自主权的合理边界，不构成恶意调岗

   一审法院认为，首先，马某与公司签订的《劳动合同》明确约定：“甲方得根据工作需要，调动乙方工作岗位”。该约定系双方真实意思表示,内容不违反法律、行政法规的强制性规定，应属有效条款，对双方均有约束力。

   其次，企业作为市场经济主体，根据生产经营的需要对其管理的员工工作岗位等进行调整，属于用人单位经营以及用工自主权的范畴。虽马某主张公司调岗系恶意，并出示两段录音，但该录音未能充分表明公司调岗属于恶意调岗。 另在马某对第一次调岗提出异议后，公司立即进行了第二次调岗安排,表明公司调整的工作岗位并无侮辱性及惩罚性,公司在行使用工自主权的同时亦对马某的诉求给予回复和考虑。故马某未能提供充分证据证明公司存在恶意的调岗的事实。

   再次，公司两次调整马某工作岗位均表示不会降低马某的薪资福利待遇。综合以上因素，一审法院认为公司的两次调岗行为未超出用人单位用工自主权的合理边界，不构成恶意调岗。

   另根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条：“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：……。（二）严重违反用人单位的规章制度的；……”。

   本案中，公司经职工工会代表大会制定通过并实施的《人事管理制度》第十一条：“旷工：无故缺勤且无请假的，视同旷工。旷工一天，扣罚当月工资10%；旷工二天，扣罚当月工资30%；连续旷工三天或一年累计三天，即视为自动离职或严重违反公司规章制度，公司将与其解除劳动关系，终止劳动合同。……”

   一审法院认为，马某在调岗期间仅在原岗位打卡并未提供正常劳动亦未到办公室及食堂报到,属于严重违反用人单位的规章制度，公司以此为理由解除与马某的劳动关系不属于违法解除，故公司不应支付马某违法解除劳动关系赔偿金。一审法院对马某要求公司支付经济赔偿金的诉讼请求不予支持。

   综上，一审判决如下：驳回马某的全部诉讼请求。

   马某不服，提起上诉。

   二审判决：马某未去新岗位报到，只是在原岗位进行打卡，已经严重违反规章制度

   二审法院认为，用人单位作为市场经营主体，依据生产经营的实际需要，对劳动者的工作岗位进行调整，是行使用工自主权的重要体现。公司对马某的岗位进行调整未超出劳动合同的约定，也未降低马某的工资待遇，具有合理性和正当性。

   马某与公司签订的《劳动合同》中载明：“甲方得根据工作需要，调动乙方工作岗位”。公司对马某第一次调到行政岗位时，马某提出异议后，公司对其又进行了第二次调岗安排，同时也表示不会降低对马某的薪资福利待遇，一审法院基于上述情形，认为公司对马某的两次调岗未超出用人单位用工自主权的合理边界，不构成恶意调岗并无不当。

   马某在公司对其二次调岗后，既未到调岗后的岗位进行正常工作，亦未到办公室进行报到，只是在原岗位进行打卡，其行为已经严重违反了用人单位的规章制度，为此公司与其解除劳动关系并不违法，故原审法院判决驳回马某要求公司支付其经济赔偿金46800元的请求并无不当，本院对此予以维持。

   综上，二审判决如下：驳回上诉，维持原判。

   案号：（2025）辽03民终1775号（当事人系化名）

来源：劳动法库

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