【事件回顾】
   吴静于2015年7月入职上海某公司，双方签订的最后一份劳动合同期限至2023年7月止。
   公司《员工手册》规定：
   员工每次迟到或早退1小时，视为旷工半天；
   迟到或早退3小时，视为旷工一天；
   连续旷工3日，或全月累计旷工6日，公司有权解除劳动合同。
   2020年9月期间，吴静出现多次迟到、早退及擅自离岗行为：
   9月2日16:27打卡离岗出门，下午早退1小时以上，公司按旷工0.5天计；
   9月3日11:51打卡离岗出门，18:13返岗进门，按旷工1天计；
   9月9日上午迟到1小时以上，按旷工0.5天计；
   9月10日多次擅自离岗，按旷工1天计；
   9月11日8:52离岗出门，11:44返岗进门，按旷工1天计；
   9月17日12:18离岗出门，16:33返岗进门，按旷工1天计；
   9月27日上午迟到及下午早退1小时以上，按旷工0.5天计；
   9月28日上午迟到及下午早退1小时以上，按旷工0.5天计。
   2020年10月10日，公司向吴静发出《告知函》一份。该告知函内载，吴静的考勤记录显示，吴静于2020年9月存在多次迟到、早退、擅自离开工作岗位（旷工）等考勤异常情况，已构成多次违纪。2020年10月14日，公司向吴静送达《劳动合同解除通知书》。
2020年12月30日，吴静申请仲裁，要求恢复劳动关系，仲裁委未予支持。吴静对此不服，诉至法院。
   法院裁判：迟到、早退与旷工属于不同性质的违纪行为
   一审：不能将迟到早退的行为扩大化
   一审庭审中，公司陈述，吴静有迟到、早退及旷工之行为，上述行为符合员工手册、考勤制度中，有关一个月内累计旷工达到6天即可解除劳动合同之情形。
   一审法院认为，迟到、早退与旷工属于不同性质的违纪行为，不能直接等同或相互替代；公司将迟到/早退1小时直接认定为旷工半天，超出了合理限度和一般认知，属于扩大化认定，缺乏事实基础。
   同时，公司制度中“擅自离岗视为旷工”的规定过于笼统，未区分离岗原因、时长及后果，不具备合理性。
   因此，公司解除行为依据不足，构成违法解除。鉴于吴静原所在部门已撤销，劳动合同不具备恢复条件，故判令公司支付违法解除劳动合同赔偿金316,140元。公司不服，提起上诉。
   二审：迟到或早退视作旷工 与客观事实相悖
   二审法院认为，旷工的本质是劳动者未经批准全天未出勤，而公司制度将较短时间的迟到早退直接推定为旷工半日或一日，与客观事实不符，实质上排除了劳动者实际提供劳动期间应享有的权利。
   根据公司所提交的考勤记录，吴静2020年9月的缺勤时间，客观上尚未达到6天，而公司直接依据上述规定将其部分迟到、早退的行为直接认定为旷工半天或一天，进而计算出其2020年9月一个月内旷工六天，故解除双方劳动合同，显然是加重了劳动者的责任。
   综上，一审法院认定公司应当支付吴静违法解除劳动合同赔偿金316,140元，并无不当。公司主张其公司无需支付上述款项，依据不足，本院不予支持。二审判决驳回上诉，维持原判。
   【社长有话说】
   @劳动者
   应自觉遵守用人单位依法制定的各项规章制度，严格遵守考勤管理规定。若因个人紧急事宜需缺勤，应提前按照单位请假流程履行书面或线上请假手续，确保考勤记录规范，避免因程序瑕疵引发劳动争议。
   @用人单位
   在制定的规章制度时不仅要具有合理性，还要符合法律法规。在行使劳动合同解除权时，应审慎核查劳动者违纪事实，尊重劳动者权益，通过合规管理构建和谐劳动关系。

来源：申工社综合

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