《劳动合同法》第14条第二款规定，......有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：（三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。
   用人单位与劳动者连续二次订立固定期限劳动合同，期满后用人单位对续订无固定期限劳动合同是否享有选择权？用人单位能否单方选择终止劳动合同？实务中一直存在不同观点。
   一种观点认为，《劳动合同法》第十四条第二款（三）的前提是“续订劳动合同的”。也就是说，只有在双方都有意愿续订的合意，才会进入讨论应该续订何种合同（固定还是无固定）的环节。如果用人单位从一开始就不想续订，那么就不存在后续问题，单位可以直接终止第二份劳动合同，只需支付正常经济补偿金（N）即可。
   另外一种观点认为，一旦满足了“连续订立二次固定期限劳动合同”的条件，是否续订的决定权已经单方面地转移到了劳动者手中。只要劳动者提出续订无固定期限劳动合同，用人单位没有权利拒绝，必须订立。用人单位如果单方终止，则构成违法，需承担违法解除终止的法律后果。
   这场争议的根源，是《劳动合同法》作为社会法与传统民法思维的碰撞。观点一坚守民法中的合同自由与意思自治原则，认为续订必须基于双方合意。而观点二则体现了劳动法作为社会法的特殊性，认为在特定条件下，法律为了实现稳定就业这一更高的社会价值，可以对企业的用工自主权进行合理限制。
   面对这场旷日持久的争议，最高法院沉默了十多年，2024年开始陆续回应这个问题。
   第一次回应：发布典型案例——以点破局
   2024年4月30日，最高法院发布六个劳动争议典型案例，其中《案例二：劳动者对于是否订立无固定期限劳动合同具有单方选择权——张某与某公交公司劳动合同纠纷案》认为：只要劳动者符合续订无固定期限劳动合同的条件，其就具有单方选择权，用人单位无权拒绝续订。后来，该案例也被收录进了人民法院案例库。
   这算是最高法投下的一块问路石，通过一个具体案例支持了劳动者单方选择权。将该案入库也说明最高法在为全国法院审理类似案件提供了参照。
   第二次回应：法答网答疑——理论吹风
   2024年6月13日，最高法刊发《法答网精选答问（第六批）》，其中《问题2：用人单位与劳动者连续两次订立固定期限劳动合同，期满后用人单位对续订无固定期限劳动合同是否享有选择权？》，最高法院民一庭法官进行了答复：
   ......如果用人单位与劳动者订立了一次固定期限劳动合同，在订立第二次固定期限劳动合同时，应当预见到期满后存在订立无固定期限劳动合同的可能。如果劳动者在固定期限劳动合同期间遵纪守法，完成了工作任务，可以依法要求与用人单位续订无固定期限劳动合同，用人单位也应当续订，......如果用人单位不同意续订合同，应当按照劳动合同法第四十八条规定承担法律后果，即“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。”
   法答网上最高法民一庭法官的答复，实际上是一次面向全国法官的理论吹风和内部答疑，为统一裁判规则铺平道路。
   一锤定音——2025年8月1日新闻发布会正式官宣
2025年8月1日，最高法院召开新闻发布会，正式发布《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）》。
   新闻发布会上，最高法相关负责人阐述了劳动争议司法解释二制定的指导思想和主要内容，大家需特别注意最高法院在新闻发布会做了如下说明：
   “《解释二》立足以高质量审判促进稳就业，推动经济高质量发展。
   引导用人单位更好履行稳岗社会责任。劳动合同短期化问题易导致劳动关系不稳定，既不利于劳动者就业，也不利于用人单位发展。根据劳动合同法第十四条规定，在连续订立二次固定期限劳动合同，且不存在用人单位单方解除劳动合同、“因劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作”及“劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作”的情形时，用人单位不得拒绝劳动者订立无固定期限劳动合同的要求。回应实践中对“连续订立二次固定期限劳动合同”判断标准的争议，《解释二》明晰了应认定为“连续订立二次固定期限劳动合同”的具体情形，即协商延长劳动合同期限累计达一年，延长期限届满的；劳动合同期满后自动续延期限届满的；非劳动者原因仅仅变更劳动合同订立主体等。避免用人单位规避订立无固定期限劳动合同的义务，保持劳动关系和谐稳定。”
   最高法院在官方新闻发布会上阐述了《劳动合同法》第14条第二款第三项的正确理解，明确了“连续订立二次固定期限劳动合同，......用人单位不得拒绝劳动者订立无固定期限劳动合同的要求。”
   有人或许会问，为何不直接在司法解释二中直接做条规定？嗯，......这个可能只有最高法院才能解答你的疑问了。
   在最高规格的官方场合，最高法院将这一观点与“稳就业”、“高质量发展”的国家战略相结合，并写入司法解释的制定背景说明中，将其提升到了政治站位和价值导向的高度，算是就这个问题最高法官方最正式的表态了！
   那么，怎么认定“第二次”就成为了司法解释二需要重点解决的问题。
   为了不签“第二次合同”，实践中一些用人单位创造了很多方法，比如，
   “延长”代替续订。第一次合同到期前双方协商签订一份延长协议，将原合同延长1年或2年，用人单位辩称这只是一份合同，不是第二次订立。
   合同到期后自动续延。在劳动合同中约定“期满后若双方无异议则自动续延1年”，用人单位辩称并没有签第二次。
   变换签约主体。这是最典型的手段。比如让员工跟A公司签2年合同，到期后，再跟同一个老板的B公司（或A公司的子公司）签订2年合同。员工的工作地点、内容、上司、薪酬标准都未改变，但法律形式上却是与新单位订立的第一份合同，公司辩称没有连续签订“二次”。
   为了打击实践中各种规避“第二次”的方法，《解释二》第十条明晰了应认定为“连续订立二次固定期限劳动合同”的具体情形：
   第十条 有下列情形之一的，人民法院应认定为符合劳动合同法第十四条第二款第三项“连续订立二次固定期限劳动合同”的规定：
   （一）用人单位与劳动者协商延长劳动合同期限累计达到一年以上，延长期限届满的；
   （二）用人单位与劳动者约定劳动合同期满后自动续延，续延期限届满的；
   （三）劳动者非因本人原因仍在原工作场所、工作岗位工作，用人单位变换劳动合同订立主体，但继续对劳动者进行劳动管理，合同期限届满的；
   （四）以其他违反诚信原则的规避行为再次订立劳动合同，期限届满的。
   至此，关于二次固定合同后用人单位能否单方决定终止这个问题，长达17年的争议终于可以正式终结了，今后全国就这个问题的裁判应该大一统了！

来源：劳动法库

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