简要案情
   某区中医院系事业单位，柳某于2015年7月入职，成为在编人员，双方订立了聘用合同。其中约定，柳某（乙方）经某区中医院（甲方）出资培训后提出解除聘用合同的，对甲方培训费的补偿金额具体见双方签订《培训协议》的约定内容。
   2016年8月25日，柳某与某区中医院签订《培训协议》，约定甲方为乙方提供住院医师规范化培训，时间自2016年9月1日至2019年8月31日，乙方参加完培训后及时返回并回到原岗位继续工作，服务甲方安排，乙方培训后双方约定服务期五年，即2019年9月1日至2024年8月31日。
   《培训协议》第五条违约责任约定，乙方保证不在服务期内提出调动、辞职，如果乙方违约，需向甲方支付违约金500000元整（含进修期间进修费用、各种补助、劳务费及其他费用等），按照服务期每满一年违约金逐年递减20%支付剩余年限。脱产培训期间，某区中医院正常支付柳某相应工资待遇。2019年9月培训完毕后，柳某回到某区中医院工作。
   2022年9月1日，柳某向某区中医院递交辞职信，载明因个人原因决定辞职。2022年9月20日，柳某与某区中医院签订《协议书》，约定因柳某服务期未满，自愿赔偿违约金150000元。2022年9月30日，柳某通过银行转账向某区中医院支付150000元，备注写明“柳某违约金”。2023年1月20日，柳某向仲裁委员会申请仲裁，要求某区中医院返还已收取的违约金150000元。
   处理结果
   仲裁委员会裁决驳回柳某的仲裁请求，一审、二审判决结果与仲裁结果一致。
   案例评析
   本案争议焦点是，某区中医院与柳某在《培训协议》中约定的违约金条款是否有效？
   《国务院办公厅转发人事部关于在事业单位试行人员聘用制度意见的通知》》（国办发〔2002〕35号）中规定，“受聘人员经聘用单位出资培训后解除聘用合同，对培训费用的补偿在聘用合同中有约定的，按照合同的约定补偿。”
   本案中，某区中医院为柳某提供了三年脱产医师培训，该培训属于专业技术培训，可以约定服务期。虽然医师规范化培训并未像商业培训“明码标价”，但并不属于没有任何“培训费用”。培训期间，柳某除了正常领取某区中医院的工资待遇外，在培训基地也享受相应补贴。从培训模式的角度考虑，即使是实践性的，也无法直接等同于向用人单位实际提供了劳动。
   用人单位在劳动者脱产期间未实际获得劳动者劳动而负担的用工成本高昂，劳动者享受培训后的工资待遇增幅明显，如完全漠视用人单位的成本，不允许其约定适当的违约金，会导致双方利益的明显失衡。柳某在权衡利弊后与某区中医院订立《协议书》并支付违约金，应视为其本人真实意思表示，其要求返还有违诚信原则。
   参照《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》（法释〔2020〕26号）第三十五条第一款“劳动者与用人单位就解除或者终止劳动合同办理相关手续、支付工资报酬、加班费、经济补偿或者赔偿金等达成的协议，不违反法律、行政法规的强制性规定，且不存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形的，应当认定有效”的规定，仲裁委员会对柳某的仲裁请求不予支持。

来源：北京市人力资源和社会保障局

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