基本案情
   2019年9月，韩某富与某医院签订劳务合同，约定韩某富担任某医院财物科长，某医院定期支付韩某富劳务报酬6000元/月，交通补贴500元/月等。
   2020年9月，双方续签了劳务合同，约定韩某富担任某医院财务院长，某医院定期支付韩某富劳务报酬基本工资6000元/月，其它津贴4000元/月，年终绩效奖金10万元，根据当年绩效考核结果核发。
   2022年9月劳务合同到期后，双方没有续签。韩某富认为某医院未按照合同约定发放年终绩效奖金10万元，违反合同约定，遂至劳动仲裁委进行仲裁。
   后韩某富不服仲裁结果，诉至法院。
   裁判结果
   宿迁中院经审理认为，根据双方签订的劳务合同内容，年终绩效奖金10万元是否发放，需综合考虑公司年度整体业绩、所在部门绩效达标情况及员工个人工作表现确认。因此，绩效奖金的发放与某医院经营状况密切相关。
   本案中，某医院作为上市公司控股公司，2020年和2021年经营状况持续处于亏损状态。在此情况下，若仍持续向公司高级管理人员足额发放绩效奖金，不仅不利于公司持续发展，也将损害股东利益。
   故，某医院根据上级控股公司要求调整绩效考核发放，并无不当。法院最终驳回了韩某富要求公司支付10万元绩效奖金的诉求。
   典型意义
   绩效奖金是企业根据特定的绩效标准和员工的表现，在考核周期内给予员工的一次性奖金，属于企业自主经营权范围。
   而公司高级管理人员不同于普通劳动者，高级管理人员的履职行为成效与企业经营效益之间具有关联性，其绩效奖金的发放与公司整体利润密切相关。在公司经营状况较差且连续处于亏损状态下，公司高级管理人员客观上已丧失了获取绩效奖金的基础。
   本案为高级管理人员工资绩效奖金发放及认定，提供规则指引。

来源：宿迁中院

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