基本案情
   劳动者陈某系某印刷机械公司的员工，双方签订2020年1月1日起的无固定期限劳动合同，其中约定陈某岗位为仓库管理员，每月正常工作期间的工资为7800元。
   公司于2020年11月5日召开员工会议，包括陈某在内参会人员实到9人，会议内容为告知员工仓库管理员岗位取消等事宜。公司于当日向陈某出具《员工调岗通知书》《岗位说明书》《岗位调动协议》，告知陈某因其岗位被取消，将其调岗至采购助理岗位，薪资待遇不变。陈某于次日在《员工调岗通知书》的员工签收回执中“我不同意调岗”处签名。公司于同年11月6日通过快递方式向陈某寄送《协议书》《协议送达通知书》，告知陈某双方协商解除之方案，陈某未在《协议书》上签名。
   最后，公司于2020年11月17日向陈某出具《解除劳动合同通知书》，内载：“致员工陈某：因公司组织架构调整，原仓库管理员岗位撤销。经公司管理层研究并与您协商，安排您的岗位调整至采购助理岗位，被您拒绝。由于多次协商，您仍不愿接受公司的调岗安排，公司已无法给您安排其他岗位，双方劳动合同无法继续履行，公司做出如下决定：一、公司与您的劳动合同关系于2020年11月17日解除。二、您的工资结算至2020年11月17日，支付时间为2020年11月30日前。三、未休带薪年假，公司将按国家规定的3倍工资支付，金额为：6406.62元……五、公司将一次性支付《劳动合同》第47条规定的法定标准经济补偿（含一个月代通知金），共计人民币124133.80元……”
   庭审中，陈某称，双方签订无固定期限劳动合同，如果公司需变更劳动合同内容，则需双方协商一致。如果裁员，则需支付足额的赔偿金。另，相关法律条文的说明规定，企业发生客观情况应以“非主观因素”为标准，关于部门取消，如果是管理层单方决定取消的，则应理解为企业自主管理范围，不属于客观情况发生重大变化，因此部门取消不能作为企业单方调岗的合法理由。
   公司称，因市场发展变化，又逢疫情，陈某原仓库管理员岗位工作量不饱和，陈某的工作表现也不能令人满意，故公司为降低经营成本，认为仓库管理员岗位没有存在的必要性，股东会决议撤销仓库管理员岗位，将陈某原岗位工作内容拆分给其他部门接收。不存在公司任性裁员或随意解除员工的情况。
   申请人请求
   裁决印刷机械公司支付违法解除劳动合同赔偿金。
   仲裁结果
   仲裁委认定某印刷机械公司解除劳动合同的行为合法，对陈某的请求不予支持。
   案例分析
   本案争议焦点为公司撤销陈某原岗位是否属于劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化。
   《关于<劳动法>若干条文的说明》的通知第二十六条规定：“客观情况是指：发生不可抗力或出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情况，如企业迁移、被兼并、企业资产转移等”。
   以上规定对“客观情况”的列举并不能涵盖所有客观情况发生重大变化的情形，因为企业依法享有自主经营管理权，故客观情况发生重大变化的原因除了基于不可抗力还应包括企业改制、部门撤销、经营方向或经营战略重大调整等。
   因此，某印刷机械公司依据股东决定，撤销陈某原仓库管理员岗位，属于“客观情况”发生重大变化之情形。根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条规定：“有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同…（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。”
   本案中，通过公司向陈某出具《员工调岗通知书》《岗位调动协议》《岗位说明书》之举，可以体现双方就变更劳动合同内容进行协商未果之过程，故公司依据法律规定，做出解除双方劳动合同的决定，并不违法，无需支付陈某违法解除劳动合同的赔偿金。
   典型意义
   劳动法律对于用人单位的合法解除权作了极为严苛的限制，虽然这是倾斜保护弱势劳动者的立法考量，但在特定情形下劳动合同的继续履行客观上的确会对用人单位的权益造成显失公平的伤害。在当前优化营商环境的背景下，依法赋予用人单位一定的“退出机制”是必要的。
   用人单位因组织架构调整或搬迁，劳动者原部门及岗位等不复存在，此种情况下用人单位对劳动者的岗位进行调整具有客观必然性。应就调整岗位的合理性进行审查，具体应综合考量是否在劳动合同约定的范围之内、是否降低原工资标准、是否变更工作地点严重影响劳动者通勤便利或正常生活、是否使得工作内容发生重大变化等。若所安排的新岗位合理，则应当尊重用人单位在此种情况下合理范围内的用工自主权。

来源：“上海闵行法院”公众号

免责声明:本网站部分信息为互联网收集而来，如侵犯了您的版权，请与我们联系，我们会及时删除侵权内容，谢谢合作！