在当前的人力资源管理实践中，数字化转型是一个常常出现的概念。那么，什么是数字化转型？人力资源管理数字化转型只是选用一套更先进的人力资源系统吗？答案是“否”。如果不去探究数字化转型的底层逻辑就盲目追求数字化转型，最终只是追了一个“寂寞”。

数字化转型的本质

       人力资源管理数字化转型的底层逻辑是工具的进化。从石器时代到信息化时代，每一次时代进步，底层逻辑都是以工具进化和迭代为基础的变革。这是因为，工具决定效率，效率产生规模，规模孕育创新。在通过工具释放效率、形成稳定的产出并有了一定规模的基础上，才有机会去孕育更多的创新。如果企业没有理解数字化转型的底层逻辑，没有思想上的转变、管理上的行动和工具上的支撑，即使上再多的系统，尝试再多的概念和技术，也不可能实现真正的人力资源管理数字化转型。

       当下，VUCA（Volatility、Uncertainty、Complexity、Ambiguity，即易变性、不确定性、复杂性、模糊性)成为一种常态，我们无法回避。VUCA最大的危机不是VUCA本身，而是企业没有应对VUCA的能力。人力资源管理数字化转型，就是要让人力资源管理部门通过数字化赋能，有能力应对VUCA，从响应式的管理，迈向弹性化的管理。

数字化转型的工具与角色演变

人力资源管理数字化转型的过程，伴随着工具的变革进化，以及HR角色的演变。

人力资源管理工具的变革，可以简单地分成4个阶段：

1.0表格化阶段：这个阶段标志性的工具是Excel，即在人力资源管理中，从手工记录保存原始资料过渡到用Excel去做数据存储和简单计算，这个阶段持续的时间很长，而且大部分的企业都经历过这样一个阶段。

2.0信息化阶段：指企业将人力资源管理中部分核心业务和流程转移到线上，实现自动化处理，推动管理效率提升的一个阶段。

3.0数字化阶段：在这个阶段中，企业开始通过数字化转型把全流程的业务线上化，并且打通全局业务，使数据内外串联，数据开始赋能组织变革。

4.0智能化阶段：这个阶段中，在数字化的基础之上，基于AI等一些智能技术的成熟和深度应用，人力资源管理工具能够深度学习、智能分析，逐渐具备趋势预测和自主决策的能力。

伴随着工具的变革，HR的角色也可以分为4个阶段：

1.0事务型阶段：这可能是大部分HR最熟悉的一个阶段，即HR花费大量精力从事一些基础性事务的处理。

2.0专业型阶段：在这个阶段中，HR基于专业分工，对某一块具体的人力资源业务做更精细化的管理。

3.0业务型阶段：HR能够在需求端真正成为组织的业务伙伴，进行更深入的服务。

4.0战略型阶段：HR的精力得到更进一步的释放，可以推动一些有价值的业务，真正成为组织的战略核心，去引领组织的变革和转型。

       需要指出的是，数字化与HR的关系不是替代，而是重塑，即用更先进的数字化系统去完成那些重复、繁琐的事情，让HR的角色从原来的事务型阶段向战略型阶段升级。

       因此，数字化转型对于HR来说，也是HR精力释放的过程，HR会有更多的精力参与更重要的事情。同时，在这个过程中，HR也需要更多维的视角，从CEO、经营、员工关系、技术、财务等部门或业务的视角去思考。比如，从经营视角出发，应更关注人力资源管理数字化如何更好地赋能业务的问题；从员工视角出发，应更关注转型带来的员工体验好不好、流程是不是更有效率；从IT部门视角出发，应更关注新技术如何应用。